有色人种接受投资的行业存在明显的系统性种族偏见投资资本明显减少和脸承销和分配过程中的偏见尽管他们的表现和白人同龄人一样好(甚至更好)。在许多情况下，资产所有者通过其使命和规划目标促进公平获得机会，但资金缺口仍然存在。而资本配置方面的差异只是冰山一角——有形地反映了导致结果偏倚的组织结构和根深蒂固的制度。
在2017年,全球基金管理(GEM)——一家提供全方位服务的外包投资公司(简称OCIO)，主要代表使命驱动型客户管理着近100亿美元的资产——开始反思我们建立一个更加多元化和包容性的公司的努力为何没有带来我们想要的结果。今天，经过两年多集中和持续的努力，我们已经改变了阻碍我们进步的许多程序和制度，我们开始看到切实的成果。我们的工作才刚刚开始，每向前迈出一步，我们就能学到很多东西，这使我们感到谦卑。我们希望，分享我们的经验、挑战和教训将帮助其他投资公司——特别是历史上的白人公司——现在就采取行动，为他们的公司和整个行业带来长期变化。
建立问责制
像所有成功的企业一样，投资公司并不缺乏为目标分配所有权、跟踪进展和奖励结果的经验。在我们将这项工作提升到与其他战略决策相同的水平之前，通过确立目标并将其纳入我们现有的问责框架，才能促进多样性、公平和包容。
2018年，我们成立了创业板的多元化和包容性(D&I)委员会，由我们的首席投资官领导，在公司的每个团队和各个层面都有代表。该委员会负责三个目标:制定一个关于多样性和包容性的共同定义;评估我们现有的多样性和包容性实践;制定战略计划，应对最紧迫的挑战和最大的机遇。通过这项工作，2019年任命了一位多元化、公平和包容倡导主任，负责D&I战略计划的实施，并得到D&I委员会的支持。
与此同时，创业板的投资采购团队负责建立多元化投资机会的渠道。我们将这一目标纳入现有的“感兴趣的领域”框架，这是一个内部流程，我们花了几个月的时间来扩大我们的网络，聘请专家，并发展我们对特定市场领域的知识和观点。在这种情况下，我们花了一年的时间，绘制了跨资产类别和全球各地的多元化投资公司，特别关注黑人、拉丁裔、土著居民和妇女。
2018年，我们的多元化投资经理渠道增加了10倍;2019年，我们审查的近千个投资机会中，约有25%是多样化的。在2018年和2019年，我们投资组合中增加的40%以上的策略在所有权和投资决策层面有有色人种男性和女性以及白人女性的实质性代表。重要的是，在这段时间内采用了同样严格的投资评估过程。
投资学习
投资公司很少有处理系统性偏见的培训和专业知识。在我们采取行动之前，我们需要更好地理解我们要解决的问题，以增加产生积极变化的可能性，并避免造成伤害。在创业板，我们首先审核我们的实践，推出一系列学习机会和培训，并试图了解我们在行业和当地社区中的角色。
我们与万花筒集团管理全公司范围内的调查，以评估公司的多元化、公平和包容性实践。他们与D&I委员会合作，解释调查结果，并建立明确的、可执行的目标，这些目标被纳入我们的D&I战略计划。
我们队的几个成员参加了种族平等研究所关于制度性种族主义的培训，提供关于种族主义的历史、文化和结构分析。从2020年开始，所有员工都将参加这种(或类似)培训。这有助于将制度性种族主义置于背景之中，并有助于理解，这是改变这些制度的必要起点。
我们还了解了我们当地的社区。2017年，斯坦福大学教授拉吉·切蒂(Raj Chetty)领导的一组研究人员发现，全球经济观察所在的夏洛特在美国50个最大城市的经济流动性中排名最后，由于种族隔离历史和吉姆·克劳法塑造了美国南部，这对夏洛特的黑人和拉丁裔家庭造成了不成比例的影响。我们由员工领导的创业板基金会和社区参与委员会与当地领导人和社区代表合作，了解导致经济流动性不足的根本问题，以及解决这一问题的一些主要举措。这发展成为我们公司捐赠和员工敬业度的一套战略优先事项。
改变你的过程
不幸的是,研究证明多样性培训在改变行为方面通常是无效的;我们不能简单地通过“学习”摆脱种族偏见。我们必须审查和处理无意中强化偏见的过程。我们关注的两个领域是我们的招聘实践和投资经理审查流程。我们知道，在这些领域，偏见尤其持久，如果被忽视，可能会产生重大后果。
由于猎头公司缺乏合格的多元化候选人，我们越来越感到沮丧，于是我们与未来的管理领导力它是多元化人才的主要来源，以及缪斯，这是一个支持企业吸引和雇佣多样化人才的平台。这两个组织提供的支持不仅可以增强我们的候选人库，还可以告诉我们如何面试、雇佣、晋升和留住多样化的团队成员。举个例子，我们在筛选过程中引入了“简历盲审”，这意味着招聘经理在候选人筛选过程中无法看到名字或可能传达种族或民族的因素。
我们还将招生学校从10所扩大到30所，增加了更多的历史黑人学院和大学(HBCUs)，如汉普顿、霍华德、莫尔豪斯和斯佩尔曼，以及学生群体更加多样化的大学，增加了在这些学校中发现多样化人才的可能性。自2018年以来，78%的新员工是女性和有色人种。
在投资方面，我们为所有不同类型的基金经理增加了“二次审视”流程。在我们决定不进行投资之前，所有不同的基金都要经过至少两个委托人的审查。在实践中，这导致我们对多元化主导的投资策略进行了更有力的讨论和审查，并导致向多元化基金经理进行了额外的配置。
确定起点
对标是投资行业的基石，我们大多数人都坚持这样的观点:我们必须“衡量重要的东西”。同样，历史上的白人公司必须评估当前的情况，以衡量他们的进步，并保持问责制。
2017年，我们开始跟踪投资组合的种族/民族和性别多样性，利用团队成员对投资经理识别方式的了解。在某些情况下，这是直接的;在其他情况下，相当困难。我们正在继续改进我们的识别、测量和跟踪多样性的系统，但缺乏可比的内部数据意味着还不能对我们的进展做出可行的判断。
2020年，我们将把多样性、种族平等和社会公平的定义细化为每个投资机会的三个不同特征——多样性指的是谁拥有或做出决策，社会和种族平等指的是公司如何从公平的角度运营和执行。这种演变很重要，反映了我们在实践中所学到的东西;但是，缺乏来自起点的数据再次成为衡量进展的一个令人沮丧的限制。
我们建议将与多样性、公平性和包容性相关的指标纳入尽职调查流程，为未来的进展建立基准。那些担心基金经理会如何回答问题的公司，可以选择拒绝回答。根据我们的经验，很少有公司会选择这样做。
我们知道多元化的团队能做出更好的决策;然而，在2017年，我们认识到，我们建立一个更加多元化和包容性的公司的努力并没有带来我们想要的结果，我们需要改变我们的方法。也许到目前为止，我们学到的最重要的一课，就是在面对未知答案的难题时，勇往直前的价值。当我们成立多元化与包容委员会时，我们没有采取行动的路线图，也没有行动将把我们带到哪里的愿景。但今天，由于我们开启了这一进程，我们成为了一家更多元化、更包容、更强大的公司。我们的行业才刚刚开始缓慢而富有挑战性的工作，即发现、对抗和改变偏见系统。这种变化不会在一夜之间发生，但如果我们将良好的意愿转化为持久的承诺，它就会发生。
