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•玛姬·科特·巴克（Maggie Koerth-Baker）报告了Francine Blau和Lawrence Kahn发现了性别薪酬差距的复杂性。为了不断避免差距，其他员工和公司将不得不加入妇女的困境以获得同等薪水。

•我们如何鼓励我们的同事进行不可或缺的调整以帮助减少差距？如果教育和意识还不够怎么办？我们如何激发各种利益相关者而不仅仅是女性对这个问题的更多行动？

•您可以从Blau和Kahn阅读更多有关生物性别差异和工资差距。

根据皮尤研究中心（Pew Research Center）的计算，这种薪水差距已经缩小了三十年，但截至2017年，妇女仍然只赚取男性同行带回家的82％。

康奈尔（Cornell）经济学教授弗朗辛·布劳（Francine Blau）进行的研究表明，工作与行业之间的这种分裂男性和女性倾向于从事的工作（称为性隔离）现在是解释男人和女人之间薪酬差距的最大因素。

布劳和她的合着者劳伦斯·卡恩（Lawrence Kahn）发表了一系列有关薪酬差异的研究，每隔几年更新其结果。最新版本从2016年开始发现，在1980年，性别隔离的影响解释了约20％的总薪酬差距。但是到2010年，即使工资差距本身已经大大减少，但归因于性别隔离的比例实际上增加了，达到51％。

布劳说，今天，女性多于男性获得大学学位。随着妇女的教育水平和劳动力参与率的提高，总薪酬差距下降。

但是，这些大型的变化掩盖了一些女性比其他女性受益更多。根据Blau的研究，比赛现在比40年前在解释薪资差距方面起着更大的作用，部分原因是白人和亚洲妇女更有可能成为获得所有这些大学学位的人。因此，尽管白人和亚洲妇女的工资与白人男子的平等更加接近，但黑人和西班牙裔妇女的薪水差距并没有大大减少。

与剩余薪酬差距不同的解决方案联系在一起的是，他们都要求私人公司自愿或通过立法改变其文化和管理系统。伯克说，这改变了弥补薪酬差距的重点和责任，从个人妇女到雇主。

阅读有关性别工资差距fivethirtyeight的Maggie Koerth-Baker。